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招人并不是簡單的事

作者:衛哲(嘉御基金創始人)點擊次數:393   發布日期:2019-07-03

核心提示:把招人的事做對了,不用花很多力量去做別的事。

 

我剛加入阿里巴巴時,銷售團隊的流失率極大,很想知道有沒有什么控制方法,他們說有,流失率作為干部的考核指標,超過多少要扣分降職。結果是,還不如不用這個指標。因為留下的很可能是不該留的,那些想走的還是走。

問題出在哪兒呢?招聘并不是一件簡單的事。

首先,不輕易下放招人權。

招聘常常發生兩個錯誤。第一個錯誤,新人剛剛加入公司,就讓新人再去招新人。不可能有一個新干部來了以后,馬上就跟企業的文化、用人標準一樣。招一批新人,企業文化、組織會被稀釋;若派他去招,企業文化又會被稀釋。所以新人不能馬上招新人。

第二個錯誤,高管不“招”人,只讓人力資源部和經理、總監去招。阿里巴巴在只有三四百個人的規模時,公司招任何一個人,馬云都是要親自面試的。有一段時間,阿里還采用跨四級招聘。那時,我一年花在面試的時間大約70~80天。很多人說衛哲你還干不干業務?是不是時間都花在招新人方面?其實,把招人的事做對了,不用花很多力量去做別的事。

其次,招聘要關注專業能力以外的“味道”。

“味道”是公司對應聘者崗位能力以外的其他要求。我在訪問谷歌時,看到谷歌的面試有6位面試官。其中2~3人是助理、行政,他們并不懂技術,也不看業務能力,但也會參與面試。

面試完,負責人會問這些面試官:你見了這個人以后,愿不愿跟他一起出去旅游?這就是問,你愿不愿意和他一起同行。這就是“味道”,沒有人愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。你們公司的“味道”是什么?創始人、高管要把這種“味道”討論出來。

最后,要形成人才級差。

很多創業者會四處托人尋找優秀的人才,找行業精英。馬云剛剛融到資的時候也是,非世界500強不要。最后呢?一個都沒留下。

我的觀點是,寧可要二流大學的一流人才,也不要一流大學的二流人才。別總是想著招精英。

今天很多公司招人,能開1萬元的崗位,大都是從掙8000元的人中挑選。這就沒有形成人才的極差。怎么做才是正確的呢?

極端一點說,應該從掙3000元的人里去找。他一旦來公司兒,成功了,收入翻三倍,他感恩你,是公司成就了他。而那些掙8000元的,是他成就了你,公司給他這么多是應該的。

但從3000元的里面找優秀人才,創始人要付出更多努力。這個道理很簡單:要想找到一個能掙1萬元的人才,可能只需從3個賺8000元的人中挑選,但需要從30個掙3000元的人中才能選得出,這需要費一番功夫。

當然,人才級差更多指的是基礎員工。如果是招高管,相反,至少要砍掉2/3的固定收入,其他的則給股權。

對于這項策略,如果對方相信股權,相信公司的未來,應該不會在意砍掉固定工資;若不相信股權,就要固定工資,對于這樣的人,他連公司的未來的都不認同,還需要請他來當高管嗎?即使來了,他也很難與企業同心同德。(支點雜志2019年7月刊)

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